על תסמונת סטוקהולם ומקומות עבודה

ההשלכות הארגוניות של התופעה,

למה חשוב כל כך לאתר את המקרים,

ומה ניתן לעשות

"תסמונת סטוקהולם" זה שם נתון למצב שבו בני הערובה מפתחים רגשות חיוביים כלפי שוביהם, למרות שהם מוחזקים בתנאים שליליים.

קורבנות תסמונת סטוקהולם בוחרים להישאר ולא ללכת, גם כאשר ניתנת להם הזדמנות לחופש.

מה זה תסמונת סטוקהולם?

מקור השם (ויקיפדיה): השם ניתן לתסמונת זו בעקבות מקרה שקרה ב-23 באוגוסט 1973 בזמן שוד בנק בסטוקהולם שבשוודיה. ארבעה מעובדי הבנק הוחזקו כבני ערובה במשך חמישה ימים בכספת הבנק בגודל 3×12 מטר על ידי השודד (ששהה בה יחד איתם).

ראיונות עם בני הערובה לאחר שחרורם ומחקרים פסיכולוגיים על מקרים דומים, גילו תופעה של חטופים החשים הזדהות עם החוטף ופחד דווקא מהמחלצים.

תסמונת סטוקהולם במקום העבודה, מוגדרת כתופעה שבה עובדים מפתחים הזדהות עם מנהל/מעסיק,

שמייצר קושי בהתנהלות, ולעיתים אף עוינות לאינטרס האישי של העובד ולרווחת העובד

כמה סייגים חשובים:

המציאות היא לא שחור-לבן, היא תמיד מורכבת יותר. יש טווח רחב של תחושות והתנהגויות. אין תשובה חד-משמעית מתי מצב עונה להגדרת התסמונת או למצבים אחרים, כגון: שחיקה, חוסר שביעות רצון מתפקוד של עובד או חוסר כימיה בין מנהל לעובד
ברור שיש הבדל עצום בין להרגיש "שבוי" במקום העבודה, ללהיות מוחזק בשבי - במקום העבודה, לעתים אנחנו מחזיקים את האקדח בראש שלנו, ואנחנו לא מספיק מודעים לבחירות שלנו

הקווים שמחברים בין תסמונת סטוקהולם ומקומות עבודה

ד"ר Joseph M. Carver מתייחס במאמרו ל - 4 מצבים, המשמשים בסיס להתפתחות התסמונת.

להלן פירוט הסממנים, ודוגמאות שכיחות של מזוית הראיה של העובדים:

סממן 1: איום נתפס בנוגע להישרדות פיזית או פסיכולוגית

פחד להיות מפוטר
פחד לא להיות מוערך/ להיות מדורג נמוך
פחד לא לקבל העלאה / תגמול

סממן 2: נוכחות של חסד קטן נתפס

בונוס / הטבה / תגמול שהיא מעבר להתנהלות ארגונית מובנית, המגיעה בהפתעה ולעיתים לאחר התנהלות קשה
קיים טווח קיצוני ובלתי צפוי בין חוסר שביעות רצון לבין צ'ופרים והערכה

סממן 3: בידוד מנקודות מבט אחרות

הכרות עם מנהל וארגון אחד, קושי לראות ולהבין שקיימים דפוסים אחרים
המבנה הארגוני של החברה מגדיר את התכנית לקידום הקריירה של העובד
מנהלים כריזמטיים במיוחד יכולים להביא לפולחן אישיות

סממן 4: חוסר יכולת לתפוס את המצב

הימצאות במצב "אוטומט", רוצים לשרוד את היום..
חשיבה שככל שאשקיע יותר יוטב לי
חשש שאם אציב גבולות יתפסו אותי כראש קטן
חשש שאם אתריע על דברים ואבקש דברים יתפסו אותי כקנטרן / מתנגד

תחושות קשות של עובדים, וניהול שלא מיטיב עם עובדים, מקשים מאוד על הארגון להתפתח, להשיג יעדים, לצמוח ולשגשג

עובד כבוי וקפוא הוא עובד פחות אפקטיבי, שמשדר אוירה שלילית ומרמור
מנהלים עם דפוסי התנהלות שמקדמים את סממני התסמונת, מביאים לתחלופה גבוה של עובדים - וזה עולה הרבה כסף ומשאבים, מקשה לייצר רציפות ומוריד מצב רוח ארגוני
עובדים מדברים בחוץ, ונוצרת השפעה שלילית על תדמית החברה והמעסיק

איך זה משפיע על הארגון ולמה כדאי לטפל במקרים אלו?

יש אחריות ארגונית לאתר מקרים ולצמצם את התופעה

האיתור והטיפול צריכים להיות דו-צדדים: הן מהיבט המנהל והן מהיבט העובד

פתרון נקודתי של החלפת מנהל או החלפת עובד לא תפתור את הבעיה לאורך זמן
אם ארגון לא בונה תשתית נכונה להתמודד עם התופעה, הוא לא יוכל כל פעם שיש קושי להחליף עובדים או מנהלים

באיזה כלים ארגוניים ניתן לאתר את התופעה?

קיימים כלי ארגוניים, באמצעותם ניתן לאתר את התופעה, כגון:

סקרים ארגוניים - כמו סקר 360 מנהלים ועובדים, סקר מצב רוח ארגוני
מדיניות דלת פתוחה במשאבי אנוש, ושיחות של מש"א עם מנהלים ועובדים
ניתוח ובחינת תחלופת עובדים וסיבות עזיבה
איתור מקרים בשיחות מסדרון ומטבחון
תפקידי VP PEOPLE - תפקיד בעל ערך עצום בהבנת התמונה ומצב הרוח האישי והארגוני - הם כלי משמעותי באיתור וטיפול, ובמיוחד לאור ריבוי הדורות בארגונים, והתבססות דור ה Z הארגונים.

מצ"ב מספר דוגמאות למאפיינים שכיחים, אשר יכולים להצביע על צורך בטיפול ומענה

חשוב להדגיש - מי שעונה על מאפיינים אלו או חלק מהם, לא בהכרח לוקה בתסמונת או גורם לה...

מה מחפשים?

בהיבט המנהל

סגנון ניהולי נוקשה
תגובתיות לא צפויה – לרע ולטוב
מאפשר מרחב מצומצם לעובדיו למול עמיתים ודרגים בכירים
הסטת פיתוח והתפתחות עובדים לשוליים
Micromanagement

בהיבט העובד

זמן רב באותו תפקיד
עבודה אינטנסיבית לאורך זמן / שעות מרובות
מוטיבציה ירודה, עושה מה שצריך
תסכול ומרמור
הצדקת המצב למרות שרע לו

מהיבט המנהל

ליווי אישי למנהלים – לפיתוח ושיפור מיומנויות ניהול
מדידת מנהלים על תוצאות סקר משוב מהעובדים
מדידת מנהלים על תחלופת עובדים

מה אפשר לעשות בכדי לטפל בתופעה?

מהיבט העובד

תהליך עם העובד להבנת סיבות, אתגרים, רצונות וחסמים. הבנה ביחד עם העובד מה הפתרון המיטבי עבורו
במקרים שעולה שעזיבה הינה המענה המיטבי - ליווי העובד בתהליך השינוי שעובר מהסדרי פרישה הגונים ועד לליווי ומציאת התפקיד הבא
במקרים שעולה שיש פוטנציאל לשינוי וערך בהמשכיות במקום העבודה הנוכחי - בניית תוכנית פיתוח אישי שכוללת התמקצעות והעצמה / קבלת פרוייקט או תחום אחריות חדש או נוסף / ליווי אישי להתמודדות עם קשיים ואתגרים / בחינת אפשרות להעברה למנהל אחר